Εισαγωγή

Όλες οι εργασίες, από απλές έως πολύπλοκες, μπορούν να τακτοποιηθούν με την ακόλουθη σειρά:

1. χειρισμός χαρτιού ·
2. Εργασία με υλικά?
3. συνεργαστείτε με μηχανισμούς (μηχανήματα).
4. συνεργαστείτε με ανθρώπους.

Νομίζω ότι κανείς δεν θα υποστηρίξει ότι το έργο των διευθυντών είναι το πιο δύσκολο. Εδώ είναι μερικά μόνο από τα ερωτήματα που προκύπτουν καθημερινά στη διαδικασία διαχείρισης ατόμων:

• Ποια αρχή μπορεί να ανατεθεί;
• Πόσος χρόνος πρέπει να αφιερωθεί στη ρύθμιση του προβλήματος;
• Τι μπορείτε να αναθέσετε σε έναν υπάλληλο να κάνει μόνος του και τι πρέπει να ελέγχεται;
• Πρέπει όλοι οι υφισταμένοι να «χτενίζονται κάτω από μία χτένα» ή για κάθε «να αναζητούν το δικό του κλειδί»;

Πιθανώς, καμία από αυτές τις ερωτήσεις δεν μπορεί να απαντηθεί κατηγορηματικά. Επομένως, η διαχείριση δεν είναι ακόμα καθαρή επιστήμη. Ένα στοιχείο τέχνης σε αυτό παίζει εξίσου σημαντικό ρόλο.

Οι περισσότεροι διευθυντές δεν συμμετέχουν στη διαδικασία διαχείρισης. Και αυτό δεν προκαλεί έκπληξη. Ποιοι είναι, οι σημερινοί διευθυντές; Κυρίως πρώην ειδικοί προήχθησαν σε ανώτερες θέσεις. Σε τι είναι αυτοί οι καλύτεροι διαχειριστές; Εκτελέστε τη συνήθη εργασία στον επαγγελματικό σας τομέα.

Μια πολύ χαρακτηριστική κατάσταση είναι όταν ο διευθυντής κάνει την πιο δύσκολη δουλειά για τους υφισταμένους του και δεν έχει αρκετό χρόνο για τη διοίκηση. Η ρύθμιση των εργασιών είναι σύντομη και βαθιά μελετημένη, ο διευθυντής ασχολείται με την οργάνωση της εργασίας και την αλληλεπίδραση των υφισταμένων από καιρό σε καιρό, δεν πραγματοποιείται τακτική παρακολούθηση. Μια τέτοια διαχείριση ονομάζεται «αφηρημένη». Η ουσία του είναι να ελαχιστοποιήσει την επιχειρησιακή παρέμβαση του ηγέτη στο έργο των υφισταμένων.

Στο άλλο άκρο, υπάρχει πολύ «σφιχτός» έλεγχος, όταν ο ηγέτης «δεν αναστενάζει» στους υφισταμένους του. Αυτή η μέθοδος διαχείρισης ονομάζεται μικροδιαχείριση. Οι υπάλληλοι δεν αναπτύσσονται, η πρωτοβουλία τους είναι ελάχιστη: γιατί κάνουν κάτι πρωτότυπο, αν σχεδόν σίγουρα ο διευθυντής παρεμβαίνει και κάνει τις αλλαγές του και συχνά παραμένει δυσαρεστημένος.

Όπως συνήθως, η αλήθεια είναι κάπου στο μεταξύ. Η εύρεση της σωστής ισορροπίας μεταξύ της απόσπασης και της συμμετοχής του διαχειριστή στη διαδικασία διαχείρισης είναι το θέμα του βιβλίου του Bruce Tulgan, η κύρια ιδέα του οποίου είναι ότι δεν υπάρχει μεγάλη διαχείριση, κατά κανόνα, δεν αρκεί.

Γιατί δεν συμμετέχουν οι διαχειριστές;

Η διαχείριση των υφισταμένων σας σημαίνει:

• να δώσει εντολές
• παρακολούθηση της απόδοσης?
• σωστά λάθη?
• ενθαρρύνει την επιτυχία.

Μύθος αριθμός 1 σχετικά με την ενδυνάμωση: "Οι άνθρωποι λειτουργούν καλύτερα όταν μένουν μόνοι τους και επιτρέπεται να διαχειριστούν τον εαυτό τους." Σχεδόν όλοι δουλεύουν καλύτερα εάν ένας έμπειρος υπάλληλος τους βοηθά, παρέχει συμβουλές και υποστήριξη.

Μύθος αριθμός 2 σχετικά με την αμεροληψία: «Η αμεροληψία σημαίνει ίση μεταχείριση σε όλους». Η ίση μεταχείριση όλων, ανεξάρτητα από τη συμπεριφορά των εργαζομένων, είναι άδικη. Τι είναι η αληθινή δικαιοσύνη; Κάντε περισσότερα για ορισμένα άτομα και λιγότερα για άλλα με βάση αυτό που τους αξίζει από τα αποτελέσματα.

Μύθος αριθμός 3 για έναν καλό άντρα: "Ο μόνος τρόπος να είσαι δυνατός είναι να ενεργείς σαν τύραννος και θέλω να γίνω καλός άντρας." Γιατί οι ανώτεροι συμπεριφέρονται σαν τύραννοι; Παραμελούν τα καθήκοντά τους, δεν ξέρουν τι συμβαίνει, δεν συζητούν τη δουλειά τους με υφισταμένους, αλλά τους αρέσει να λαμβάνουν σημαντικές αποφάσεις. Όταν συμβαίνει μια κρίση, δεν μπορούν να χρησιμοποιούν τίποτα άλλο από την κραυγή και την τιμωρία.

Λάθος "καλοί", οπότε αποφύγετε να χρησιμοποιήσετε τη δύναμή τους ώστε τα πράγματα να μην πάνε στραβά. Όταν συμβεί αυτό, μετατρέπονται σε τύραννοι.Οι πραγματικοί «καλοί» κάνουν ό, τι είναι απαραίτητο για να εργάζονται επιτυχώς οι υφισταμένοι, τα διαχειρίζονται συνεχώς.

Μύθος αριθμός 4 για δύσκολες συνομιλίες: "Η αφηρημένη εργασία είναι ο καλύτερος τρόπος για να αποφευχθεί η αντιπαράθεση με τους υφισταμένους." Εάν οι συνομιλίες με υφισταμένους είναι σπάνιες, συχνά οδηγούν σε συγκρούσεις Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η συνομιλία πραγματοποιείται μόνο μετά το πρόβλημα. Μιλώντας συνεχώς, θα αποφύγετε την αντιπαράθεση.

Μύθος αριθμός 5 σχετικά με τη γραφειοκρατία: «Οι διευθυντές εμποδίζονται να είναι ισχυροί από εξωτερικούς παράγοντες: γραφειοκρατία, εταιρική κουλτούρα, διαχείριση εταιρειών, περιορισμένοι πόροι.» Δεν χρειάζεστε την άδεια κανενός να πραγματοποιείτε μεμονωμένες συνομιλίες με τους υφισταμένους του πιο συχνά για τη δουλειά τους, να διατυπώνετε σαφώς τις προσδοκίες, να εξηγείτε στόχους, κανόνες, προθεσμίες και κριτήρια για την αξιολόγηση της εκπλήρωσης μιας εργασίας.

Μύθος αριθμός 6 για έναν γεννημένο ηγέτη: "Δεν έχω το ταλέντο ενός διευθυντή" Κατανοήστε την ηγεσία ως εντελώς «κάτω στη γη», αλλά παρ 'όλα αυτά σημαντικές πτυχές: παροχή καθοδήγησης και καθοδήγησης, κρατώντας τους ανθρώπους υπόλογους, διόρθωση λαθών και ανταμοιβή για την επιτυχία.

Μύθος αριθμός 7 σχετικά με την ώρα: "Δεν υπάρχει αρκετός χρόνος για τη διαχείριση ανθρώπων." Οι διαχειριστές που δεν θέλουν να αφιερώσουν χρόνο στη διοίκηση εξακολουθούν να αναγκάζονται να το κάνουν. Μόνο ασχολούνται με τη διαχείριση ανθρώπων σε καταστάσεις που έχουν συσσωρευτεί προβλήματα και η λύση τους είναι γεμάτη με συγκρούσεις. Αντ 'αυτού, ελέγχετε τους ανθρώπους συνεχώς, τότε ακόμη και μικρά προβλήματα δεν θα συσσωρεύονται.

Η διαχείριση ανθρώπων στον πραγματικό κόσμο είναι πολύ δύσκολη και δεν υπάρχουν εύκολες λύσεις.

Οι περισσότεροι άνθρωποι παίρνουν τη θέση του αφεντικού όχι επειδή ξέρουν πώς να διαχειρίζονται τους ανθρώπους καλά, αλλά επειδή κάνουν καλή δουλειά.

Ο κύριος παράγοντας που επηρεάζει την παραγωγικότητα της εργασίας, το ηθικό και τη σταθερότητα του προσωπικού είναι η σχέση των εργαζομένων με το άμεσο αφεντικό τους.

Τι περιμένουν οι υφισταμένοι από τον αρχηγό τους; Οι φτωχοί εργαζόμενοι αναζητούν ένα αφεντικό που τα καταφέρνει χωρίς να ασχοληθεί με τα ζητήματα και προσπαθεί να αξιολογήσει όλους εξίσου. Χρειάζονται ένα αφεντικό που δεν ξέρει ποιος, τι, γιατί, πότε και πώς, δεν δίνει ιδιαίτερη προσοχή στα μη ικανοποιητικά αποτελέσματα της εργασίας. Αυτοί οι υπάλληλοι θέλουν να έχουν ένα αφεντικό που δεν τους λέει τι και πώς να κάνουν και δεν διατυπώνει σαφείς στόχους. Θέλουν να μείνουν μόνοι τους, θέλουν να κρύψουν και να πάρουν τον ίδιο μισθό με όλους τους άλλους, ανεξάρτητα από το πόσο άσχημα δουλεύουν. Αυτοί οι εργαζόμενοι είναι πιο ευεργετικοί στη μη διαχείριση. Προσελκύονται σε αναποτελεσματικούς διευθυντές ...

Οι εργαζόμενοι που ξέρουν να εργάζονται με υψηλή παραγωγικότητα αναζητούν ένα ισχυρό αφεντικό που συμμετέχει στη διαδικασία εργασίας. Χρειάζονται ένα αφεντικό που θα καταστήσει σαφές ότι αυτοί και η δουλειά τους είναι σημαντικοί, διατυπώνουν σαφώς τις προσδοκίες, τους διδάσκουν τις καλύτερες μεθόδους, προειδοποιούν για παγίδες, βοηθούν στην επίλυση μικρών προβλημάτων πριν μετατραπούν σε μεγάλες, και τους ενθαρρύνουν να κάνουν καλή και / ή υπερωριακή εργασία . Τι γίνεται με τη μέση πλειοψηφία των εργαζομένων μεταξύ καλού και κακού; Θα λάβετε από αυτούς τι επενδύετε σε αυτά.

Εξοικειωθείτε με την οδήγηση κάθε μέρα

Πολλοί ανώτεροι διαχειρίζονται μόνο όταν δεν είναι πλέον δυνατό να αποφευχθεί αυτό. Κατά κανόνα, αυτό συνδέεται με την επίλυση ενός σοβαρού προβλήματος. Εάν δεν υπάρχει «ειδική θήκη», δεν υπάρχει διαχείριση.

Το πρώτο άτομο που πρέπει να διαχειριστείτε κάθε μέρα είναι εσείς. Διαθέστε μία ώρα στη διαχείριση κάθε μέρα. Γνωρίστε με έναν δευτερεύοντα. Μιλήστε για τις προσδοκίες σας, ρωτήστε για δουλειά, αξιολογήστε τα αποτελέσματα, δώστε συμβουλές και δεν θα έχουν πουθενά να κρυφτούν. Εάν οργανώσετε μια συνάντηση, οι αδύναμοι υφιστάμενοι θα προσπαθήσουν να καθίσουν σε μια γωνία ...

Διαχείριση υπαλλήλων κάθε μέρα. Εάν υπάρχουν πολλοί υφιστάμενοι, απαιτείται μια ιεραρχία διαχείρισης. Εισαγάγετε και διαχειριστείτε νέους διευθυντές. Δώστε προσοχή στην ανάπτυξη των ηγετικών δεξιοτήτων αυτών των διευθυντών.

Τι πρέπει να μιλήσετε; Για την δουλειά.Ετοιμαστείτε για συναντήσεις. Αφήστε την καθημερινή διαχείριση να γίνει συνήθεια.

Μάθετε να μιλάτε ως μέντορας

Μιλήστε, μιλήστε, μιλήστε για δουλειά. Μην μιλάτε για σπορ, καιρό, διασκέδαση. Εστιάστε σε αυτό που κάνουν οι υφιστάμενοί σας αυτήν τη στιγμή.

Δεν χρειάζεται να φωνάζετε "Έλα, έλα!". Μην περιμένετε προβλήματα για τον μέντορα. Αποκτήστε εξαιρετική δουλειά από απλούς ανθρώπους.

Συνεργαστείτε με κάθε άτομο ξεχωριστά

Προσδιορίστε ποιες πρακτικές διαχείρισης λειτουργούν καλύτερα για κάθε εργαζόμενο. Χρησιμοποιήστε ένα στυλ ηγεσίας που είναι κατάλληλο για μία από τις ακόλουθες καταστάσεις.

• Με ποιο άτομο εργάζομαι;
• Γιατί πρέπει να διαχειριστώ αυτό το άτομο;
• Τι πρέπει να του μιλήσω;
• Πώς πρέπει να μιλήσω με τους υφισταμένους;
• Πού πρέπει να μιλήσω με το προσωπικό;
• Πότε πρέπει να μιλήσω με τους υφισταμένους μου;

Τοπίο του ηγέτη: δημιουργήστε έναν πίνακα όπου η στήλη ονομάζεται κάθετα - τι; όπως και? Οπου? πότε? - και οριζόντια ονοματεπώνυμο των εργαζομένων.

Μετατρέψτε την ευθύνη σε μια διαδικασία

Συσχετίστε τις συνέπειες των ενεργειών των υφισταμένων με μια αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας τους. Μάθετε να ξεπερνάτε τις ακόλουθες δυσκολίες.

• Περιμένω κάποιον ή κάτι τέτοιο.
• Άλλες εργασιακές ευθύνες με παρεμβαίνουν.
• Για πολύ καιρό, πήρα δεδομένη τη μέτρια δουλειά.
• Είμαι νέος προπονητής ή νέος στην ομάδα.
• Μερικοί άνθρωποι που πρέπει να διαχειριστώ είναι φίλοι μου.
• Μερικοί υπάλληλοι δεν είναι άμεσα εξαρτώμενοι από εμένα, αλλά πρέπει ακόμη να τους διαχειριστώ.
• Διαχειρίζομαι άτομα που εργάζονται σε τομείς στους οποίους δεν έχω τις απαραίτητες γνώσεις ή εμπειρία.

Κάντε την ευθύνη πραγματική.

Πείτε στους ανθρώπους τι και πώς να κάνουν.

Χωρίς σαφώς καθορισμένες προσδοκίες, η ευθύνη δεν έχει νόημα. Μην αισθάνεστε άβολα λόγω του γεγονότος ότι οι προτεραιότητες αλλάζουν συχνά. Εάν εστιάσετε στην εργασία, τότε θα ολοκληρωθεί.

Να είστε εμμονή με τις τυπικές διαδικασίες λειτουργίας. Ο καλύτερος τρόπος για να εφαρμόσετε τις βέλτιστες πρακτικές είναι να το μετατρέψετε σε τυπικές διαδικασίες εργασίας Διδάξτε τυπικές διαδικασίες λειτουργίας.

Υπενθύμιση, υπενθύμιση, υπενθύμιση! ... Κάθε εργασία έχει παραμέτρους: περιγράψτε τις έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να καταλάβουν τι ακριβώς αναμένεται από αυτούς. Η αποστολή είναι η πραγματική ενδυνάμωση

Παρακολουθήστε συνεχώς την παραγωγικότητα των εργαζομένων

Η προετοιμασία μιας έκθεσης εργαζομένων ως μέρος της ετήσιας πιστοποίησης θα πρέπει να βασίζεται σε συνεχή τεκμηρίωση της εργασίας του. Κρατήστε πολύ λεπτομερείς σημειώσεις. Παρακολουθήστε την ποιότητα της εργασίας παρατηρώντας συγκεκριμένες ενέργειες. Μην ηρεμήσετε μετρώντας αυτό που είναι εύκολο να μετρηθεί. Προσπαθήστε να μετρήσετε τι είναι σημαντικό για τη μέτρηση της απόδοσης και της ποιότητας. Καταγράψτε την παραγωγικότητα των εργαζομένων.

Δημιουργήστε τη δική σας απλή διαδικασία που μπορείτε να ακολουθήσετε (σημειωματάριο, αρχείο). Κρατήστε σημειώσεις έτσι ώστε να μπορούν να εμφανίζονται τόσο στο υφιστάμενο όσο και στο τμήμα διαχείρισης ή ανθρώπινου δυναμικού. Δείξτε στους υπαλλήλους τι καταγράφετε. Εάν παρακολουθείτε στενά την παραγωγικότητα των εργαζομένων, είναι απίθανο να αποτύχουν.

Λύστε μικρά προβλήματα πριν γίνουν μεγάλα

Οι αντιπαραθέσεις είναι το αποτέλεσμα μιας καθυστερημένης λύσης του προβλήματος. Λύστε ένα μικρό πρόβλημα εργασίας κάθε φορά. Για να αποφύγετε τη σύγκρουση μεταξύ των εργαζομένων, εστιάστε στις διαδικασίες και όχι στις προσωπικότητες. Τα προβλήματα με χαμηλή παραγωγικότητα έχουν τρεις ρίζες: ικανότητα, δεξιότητες, επιθυμία.

Μια δύσκολη συζήτηση θα γίνει ευκολότερη εάν:

• να καταστήσει σαφές ότι η συνάντηση αφορά τη συζήτηση ενός προβλήματος.
• Αναφέρετε ότι η έλλειψη προόδου στην απόδοση είναι απαράδεκτη.
• Φανταστείτε τα γεγονότα που προηγουμένως τεκμηριώσατε.
• δηλώστε τη λίστα των ενεργειών που περιμένετε από τον υπάλληλο.
• να καταστεί σαφές ότι ο υφιστάμενος θα αντιμετωπίσει αρνητικές συνέπειες εάν δεν επιλυθεί το πρόβλημα με την κακή απόδοση.

Παράβλεψη επίμονων εργαζομένων και κακής απόδοσης. Ζυγίστε αν θα τους δώσετε μια τελευταία ευκαιρία ή όχι. Εάν λύσετε ενεργά τα προβλήματα μόλις προκύψουν, τότε ίσως δεν θα χρειαστεί ποτέ να απολύσετε κανέναν.

Κάντε περισσότερα για μερικούς ανθρώπους και λιγότερα για άλλους

Εξηγήστε στους ανθρώπους γιατί δίνετε ένα περισσότερο από τους άλλους - εδώ βρίσκεται η αληθινή δικαιοσύνη. Χρησιμοποιήστε την εξουσία για να διαφοροποιήσετε τους υπαλλήλους. Σε αντάλλαγμα για την ικανοποίηση των αιτημάτων τους, υποβάλετε τις επιθυμίες σας.

Ξεκινήστε σήμερα

Σκεφτείτε τον πολιτισμό του τόπου εργασίας σας. Ακόμα κι αν μοιάζετε με ένα μαύρο πρόβατο στο ρόλο ενός εμπλεκόμενου διευθυντή, μην υποχωρείτε. Ετοιμάσου:

• αφιερώστε μια ώρα την ημέρα για την εμπλεκόμενη διοίκηση.
• μάθετε να μιλάτε σαν μέντορας.
• δημιουργήστε ένα διαχειριστικό τοπίο.
• προγραμματισμός συναντήσεων ·
• Προετοιμάστε ένα σύστημα παρακολούθησης απόδοσης.

Ανακοινώστε τα σχέδιά σας. Μιλήστε πρώτα με το αφεντικό σας και μετά με την ομάδα σας. Απομένει μόνο να αρχίσει η διαχείριση ...